Nadgodziny: Kluczowe Aspekty dla Pracodawców i Pracowników

Czas pracy oraz związane z nim kwestie stanowią istotną część praw pracowniczych. Nadgodziny, czyli godziny pracy wykonywane ponad standardowy wymiar czasu, wymagają szczególnej uwagi zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Problematyka związana z czasem pracy stanowi jeden z najobszerniejszych działów Kodeksu pracy, który reguluje kwestie prawa do odpoczynku oraz maksymalny wymiar, w którym pracownik może pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pracodawca może stosować m.in. podstawowy system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Zgodnie z funkcjonującymi w polskim ustawodawstwie zasadami, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasowe, powoduje powstanie godzin nadliczbowych. Pracodawca jest zobligowany do zaplanowania czasu pracy pracownika w sposób, który umożliwi mu wykonanie obowiązków służbowych wynikających z zajmowanego stanowiska w ustalonych przepisami ramach czasowych. Nie istnieje zatem możliwość planowania nadgodzin – są one dopuszczalne wyłącznie w przypadku:

• • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
  • szczególnych potrzeb pracodawcy, wynikających np. ze wzmożonej absencji chorobowej w zespole czy konieczności pilnego, jednorazowego wykonania określonej pracy.

W przypadku wystąpienia sytuacji uzasadniającej polecenie pracy w nadgodzinach, w pierwszej kolejności należy udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych:

• • na wniosek pracownika – w proporcji 1:1 (za każdą 1 godzinę nadliczbową pracownikowi przysługuje 1 godzina wolnego) lub
  • z inicjatywy pracodawcy – w proporcji 1:1,5 (za każdą 1 godzinę nadliczbową pracownikowi przysługuje 1,5 godziny wolnego).

Odbiór nadgodzin powstałych w niedziele i święta niebędących dla pracownika czasem pracy, powoduje zaś konieczność zapewnienia przez pracodawcę innego dnia wolnego:

• • w zamian za pracę w niedzielę – w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
  • w zamian za pracę w święto – w ramach obowiązującego w zakładzie okresu rozliczeniowego.

Jeśli nie jest możliwe udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych do końca przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego, wówczas należy wypłacić pracownikowi rekompensatę pieniężną w postaci:

• • wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, stanowiącego równowartość stawki godzinowej obowiązującej pracownika w danym miesiącu, pomnożonej przez liczbę nadgodzin oraz
  • dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości:
    • 100% za pracę w nadgodzinach przypadających:

1. 1. 1. 1. w nocy,
         2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
         3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
         4. z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy,

• • • 50% za pracę w nadgodzinach przypadających w pozostałych przypadkach.

Przykład:

Pracownik X osiąga wynagrodzenie zasadnicze w wysokości PLN 10.000,00 brutto. W marcu 2024 r. przepracował 5 godzin rekompensowanych 50% dodatkiem. Za pracę w godzinach nadliczbowych otrzyma zatem:

1. 1. wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w wysokości PLN 297,62 (PLN 10.000,00: 168 h do przepracowania w styczniu 2024 r. * 5 h nadliczbowych) oraz
   2. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości PLN 148,81 (PLN 10.000,00: 168 h do przepracowania w styczniu 2024 r. * 5 h nadliczbowych * 50%), łącznie PLN 446,43.